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Satisfacción laboral como factor de permanencia de la generación millennial, para reducir la rotación en los centros de trabajo

Tijuana, Baja California a 7 de mayo 2018

Por Rogelio Herrera Sandoval

 

La siguiente publicación es una muestra de la tesis que será presentada el próximo mes de enero del 2019. Por nuestro Doctorante el Maestro Rogelio Herrera, quién es integrante de la primer generación del DBA PacíficoDoctorado en Administración de Negocios.

 

Este proyecto de investigación tiene el objetivo de identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral como factor de permanencia de la denominada generación millennial, para reducir la rotación de los jóvenes de este grupo de edad. La presente investigación se desarrolla con un enfoque mixto, su alcance es explicativo.

Las líneas de trabajo formal en desarrollo de este proyecto buscan aportar en su conjunto información y fundamentos de las empresas y de los participantes, para generar  conocimiento en favor del diseño de propuestas de intervención que sean capaces de atraer y retener a este grupo de talento humano para las organizaciones y centros de trabajo.

Justificación de la Investigación: En la etapa actual asociada a la globalización, economías abiertas y el desarrollo de nuevas tecnologías, la sociedad ha experimentado una evolución muy rápida la cual se ve reflejada en cambio de hábitos, costumbres y en particular el área específica de recursos humanos o capital humano dentro de las empresas.  La inserción laboral de los jóvenes profesionales en México y a nivel mundial ha evolucionado conforme a los cambios socio-económicos que han traído fenómenos como la globalización y el internet. Diversas perspectivas han abordado el problema a fin de entender cómo funciona el mercado de trabajo de hoy en día.

Primeros Hallazgos y Conclusiones: En la actualidad, dentro de las empresas es común ver a cuatro generaciones interactuando en los mismos espacios y ambiente laboral como parte de los cambios que se dan en las organizaciones. Los Millennials como generación, demandan cosas diferentes y poco usuales para el punto de vista de otras generaciones ya que comparten características, estilos de vida y valores que han formado a partir de sus experiencias; ellos requieren propuestas desafiantes, crecimiento personal y laboral, equilibrio entre vida personal y el trabajo.

Un fenómeno en el campo laboral, es la creciente inserción de jóvenes profesionales al mercado, el cual, ha llevado a que las organizaciones deban replantear  sus prácticas de reclutamiento y búsqueda de talento, ante un grupo de profesionales que tienen distintas demandas e intereses en comparación con una fuerza laboral más madura.

¿Para que servirá la investigación? En virtud de que el problema es idéntico en las empresas con características similares y que los altos costos de la rotación están afectando la rentabilidad de las empresas del sector; considero que justifican esta investigación, por lo que se busca reducir el factor de rotación, tiempos y costos, así como difundir los resultados la propia investigación, como una aportación que beneficie a las diferentes empresas que tienen problemática similar.

¿Quiénes serán los beneficiados? La presente propuesta puede ser útil para diversos tipos de público que están involucrados directamente y ligados el tema, desde directores, gerentes, jefes, supervisores y departamentos de recursos humanos, así como instituciones educativas que tienen dentro de sus ámbito a personas de esta generación.

¿De qué manera serán beneficiados?  El beneficio que traerá a las personas que utilicen la información de esta investigación es tener a la mano un conocimiento nuevo, fresco sobre cómo abordar la problemática de la retención del talento humano y que les pueda ser útil para reducir la rotación tan costosa y que genera muchos problemas en las empresas.

Algunas Conclusiones Preliminares de la Investigación Aplicada:

  1. La alta rotación que se da en las empresas que trabajan con personas de esta generación está directamente asociada al sentir generalizado de que estos trabajadores no se encuentran valorados.

  2. En virtud de que la economía en los últimos años ha mantenido una estabilidad no hay la preocupación de quedarse sin trabajo, ya que les es fácil conseguir un nuevo empleo.

  3. El choque entra la figura del jefe y la generación millennials se percibe como un factor determinante, pues ven a la figura del jefe como un ser tóxico, ya que lo ven como un ser impuesto y como una figura de líder que se gane su lugar.

  4. Un alto porcentaje de los miembros de esta generación viven con sus padres o familiares, lo cual no los obliga a tener una necesidad real económica por lo que al momento de la toma de decisiones para cambiar de trabajo les es muy fácil, pues el dinero no es su principal motor.

  5. Ya que esta es una generación donde el nivel de estudio es alto, ven pocas posibilidades de crecimiento en las organizaciones que tienen diseñados planes de carrera a largo plazo, esto les genera el sentimiento de no ser valorados y por consiguiente no se genera un sentido de pertenencia dentro de las organizaciones.

  6. Esta generación creció en un sistema educativo donde se premia todo, ya sea con diploma, medallas o trofeos los diferentes logros; no se sienten reconocidos en el trabajo y esto ayuda a no generar el sentimiento de pertenencia a la organización o un sentido de competencia.

 

Rogelio Herrera Sandoval Director de Operaciones en Genética Laboratorios S.A. de C.V.

Rogelio Herrera es Director de Operaciones en Genética Laboratorios S.A de C.V.
Se graduó como Contador Público por la Universidad Autónoma de Baja California
Maestría en Administración por la Escuela de Negocios del Pacifico (ENP).
Facilitador en el programa MBA Ejecutivo de la ENP
Actualmente es Doctorante en el programa DBA Pacífico / Doctorado en Administración de Negocios

 

 

 

 

 

 

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Publicaciones recomendadas:

  • Carpio (2003): El talento humano en las organizaciones
    Revista Tecnia, San José de Costa Rica, INA. V.3, n.11, enero – abril 2003, p.24-28.
  • Chirinos, N. (2009). Características generacionales y valores: su impacto en lo laboral.
    Observatorio Laboral Revista Venezolana, 2 (4), 135-152. Clic para ir a la fuente
  • Fernández et al (2011): Cómo retener a sus empleados de alto potencial
    Harvard Business Review
  • Hatum, A (2011): La generación del milenio
    Harvard Business Review, Noviembre 2011, 66-76. Hobart, B (2012): Understanding Generation Y: What you need to know about the millenials.  Clic para ir a la fuente
  • Hernandez, E (2009) La Generación Y o Generación Millenaria
    El Nuevo Paradigma Laboral. Inter Metro Business Journal 2009, pp20-21. Clic para ir a la fuente
  • Karsh, B. & Templin, C. (2013) Manager 3.0
    A Millennial’s Guide to Rewriting the Rules of Management
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